Welcome on Board!

Όλο και συχνότερα, μου μεταφέρονται εμπειρίες από τη δυσκολία εύρεσης & διατήρησης στελεχών/εργαζομένων σε Επιχειρήσεις. Το επιβεβαιώνω και εγώ λόγω εμπλοκής μου σε θέματα HR, σε Εταιρίες διαφορετικών αντικειμένων και μεγεθών.

Tου Δημήτρη Ιωαννίδη
Σύμβουλος Επιχειρήσεων – Coach (AC Accredited)
akernar8@otenet.gr
www.linkedin.com/in/dimitrisioannidis/

mob.: 6945101036

Τι συμβαίνει λοιπόν στην αγορά εργασίας; Στην Κοινωνία γενικότερα; Μήπως άλλαξαν τα ζητούμενα κριτήρια από τις Επιχειρήσεις;

Πολλά έχουν συμβεί και συμβαίνουν! Κυρίως από τη μεριά της Προσφοράς (Εργασίας) και δευτερευόντως της Ζήτησης (Εργοδότες).

Μία «ψηλάφηση» των βασικών εξωγενών αιτίων

Καταρχήν, οι γενιές των “Millenials” & “Generation Z” που έχουν μπει και μπαίνουν στην αγορά εργασίας, έχουν διαφορετικά χαρακτηριστικά από τις προηγούμενες… Και δεν είναι μόνο οι τρόποι/μέσα επικοινωνίας που χρησιμοποιούν, αλλά τα κριτήρια, οι προτεραιότητές τους, οι ανοχές και οι αντοχές τους για την εργασία που προσφέρουν, ακόμα και οι δεξιότητές τους. Αν συνδυάσουμε αυτά τα δεδομένα, με τις πολλαπλές κρίσεις (permacrisis) που βιώνουν/ουμε εδώ και πάνω από μία δεκαετία, τότε αναγνωρίζουμε τα κύρια αίτια αυτής της δύσκολης κατάστασης.

Από την μεριά της Ζήτησης, οι Εταιρίες δεν έχουν προσαρμοστεί ακόμα στα νέα δεδομένα, αφενός στην διαδικασία διερεύνησης και πρόσληψης, αφετέρου στην «Κουλτούρα» και τον τρόπο σκέψης για αυτό το θέμα, π.χ. πόσες Εταιρίες χτίζουν «συνειδητά» το δικό τους “Employer Branding”, ώστε να είναι «ελκυστικές/διαθέσιμες» στην αγορά (εργασίας); Πολύ λίγες. Και επίσης, πόσες Επιχειρήσεις εφαρμόζουν συγκεκριμένο “Employee Onboarding” Πρόγραμμα, στο νέο Στέλεχός τους;

Επέλεξα λοιπόν – μετά την απαραίτητη εισαγωγή – να σας μεταφέρω τις σκέψεις μου σχετικά με το θέμα αυτό, στο οποίο δεν δίνεται η προσοχή που χρειάζεται από την πλειονότητα των επιχειρήσεων.

Η «Επιβίβαση» ενός νέου Εργαζομένου

«Εγώ όταν ξεκίνησα στην Εταιρία…κανένας δεν μου έδειξε…και έφθασα εδώ!»

«…άστον μόνο του, θα δούμε τι ψάρια πιάνει…και βλέπουμε!»

«…20 ημέρες στην Εταιρία και ακόμα δεν δουλεύει ο Η/Υ μου!»

Είμαι σίγουρος ότι έχετε ακούσει τις παραπάνω προτάσεις…αν δεν τις έχετε ήδη βιώσει εσείς οι ίδιοι/ες, στην επαγγελματική σας καριέρα!

Αν και οι παραπάνω περιπτώσεις είναι πια εξαιρέσεις(;) σε ένα επαγγελματικό περιβάλλον, εντούτοις η εμπειρία μου δεν είναι τόσο διαφορετική : Η “onboarding” διαδικασία ενός εργαζόμενου στη νέα του εργασία έχει διάρκεια ~ 1 ημέρα(!), με ένα καλωσόρισμα, μία σύσταση στους άμεσους συναδέλφους του, μία γρήγορη ξενάγηση στην Εταιρία, αρκετό paperwork για την πρόσληψή του και …φύγαμε!

Αρκεί; Όχι. Και εξηγώ γιατί, παρακάτω.

«Μία αποτυχημένη πρόσληψη δεν σημαίνει πάντα ότι δεν έγινε σωστά η διαδικασία πριν από αυτήν, αλλά ότι δεν έγινε η σωστή επιβίβασή της στην Εταιρία»

Η σημασία των πρώτων εντυπώσεων

Μία πρόσληψη, αποτελεί μία μακροπρόθεσμη επένδυση και για τα δύο μέρη (Εργοδότης/Εργαζόμενος), για αυτό και πρέπει να αντιμετωπίζεται με τη δέουσα σημασία σε όλα της τα στάδια/πεδία εφαρμογής.

Έχει μετρηθεί (HBR) ότι ένας νέος εργαζόμενος, διαμορφώνει κατά ~ 70% άποψη/ εντυπώσεις για το νέο του εργασιακό περιβάλλον, μέσα στον 1^ο μήνα της πρόσληψής του (το ~ 20% έχει ήδη διαμορφωθεί πριν και μέχρι τη διαδικασία πρόσληψης, ενώ μόλις το υπόλοιπο ~10% σε ένα χρονικό διάστημα 8-10 μηνών μετά την πρόσληψη). Σε μία άλλη έρευνα Ανθρ.Δυναμικού (TalentLyft -2020), συμπεραίνεται ότι το 69% των εργαζομένων είναι πιο πιθανό να μείνουν σε μία Εταιρία για 3+ χρόνια, εάν έχουν βιώσει μία «θετική επιβίβαση», σε αυτήν.

«Δηλαδή τι να κάνουμε…να τον πάρουμε από το χεράκι…σαν μωρό και να του δείξουμε τον κόσμο;» Δεν θα μπορούσε καλύτερα να αποδώσει το ζητούμενο, γνωστός μου – top Manager Παραγωγής, με αυτή την αποστροφή του. ΑΚΡΙΒΩΣ αυτό!
Για το νέο εργαζόμενο (ανεξαρτήτως θέσης) η επαφή, τα ερεθίσματα και συναισθήματα, οι σχέσεις/δεσμοί, που θα αναπτύξει/βιώσει στις πρώτες ημέρες/εβδομάδες μέχρι και μήνες, στο νέο εργασιακό περιβάλλον, που θα ζει και διαδρά 8+ ώρες/ημέρα, θα διαμορφώσουν το ασυνείδητο/συνειδητό του και τελικά την άποψή του για την Εταιρία (αξίες, σχέσεις, συμπεριφορές) την οποία επέλεξε & επιλέχθηκε να εργαστεί. Μην ξεχνάμε ότι αναφερόμαστε σε μία και μοναδική ανθρώπινη προσωπικότητα, όπου τα ανωτέρω στοιχεία, δηλαδή η Κουλτούρα της Επιχείρησης, θα είναι καταλύτης για την απόδοση και την διάρκεια παραμονής του, σε αυτήν.

Από την άλλη μεριά, η Επιχείρηση (το HR dpt. αν υπάρχει), με ένα Πρόγραμμα Επιβίβασης – Onboarding Guide, θα παρακολουθήσει, διαπιστώσει, αξιολογήσει την πορεία εισόδου του νέου Εργαζόμενου, με στόχο α. την επιβεβαίωση ορθής επιλογής της πρόσληψης ή μη, και β. την – όσο το δυνατόν – πιο γρήγορη και ομαλή μετάβαση/συντονισμό του, στο όραμα, στους στόχους και στην επιχειρησιακή δυναμική.

Μία επιτυχημένη Επιβίβαση – Employee Onboarding Guide!

Παρακάτω, δίνονται βασικά tips Επιβίβασης του νέου Εργαζομένου, με έμφαση στην εναρμόνιση με την Εταιρική Κουλτούρα και την παραδοχή ότι τα πρακτικά θέματα (χώρος-γραφείο, βοηθητικά εργαλεία κ.α.) είναι λυμένα :

1^η ΗΜΕΡΑ:

• Ένα ζεστό καλωσόρισμα – με όλη τη σημασία των λέξεων
• Συναντήσεις Γνωριμίας με την Ομάδα – για τη δημιουργία αρχικών δεσμών
• Ένα συμβολικό δώρο – με το λογότυπο της Εταιρίας
• 1 to 1 Συνάντηση με τον Προϊστάμενο/Manager – «βαθύτερη» γνωριμία
• 1^ο checklist – με Q’s εντυπώσεων, προσδοκιών, πρόγραμμα επιμόρφωσης

1^η ΕΒΔΟΜΑΔΑ+

• Επιμόρφωση από μέλη Ομάδας/τμημάτων – δημιουργία σχέσεων
• Έργο προς υλοποίηση, με επίβλεψη – είσοδος στην ροή εργασίας(workflow)
• Διατμηματική γνωριμία/συναντήσεις – με ενθάρρυνση για Q’s & A’s
• 2^ο checklist – Q’s Ανατροφοδότησης & εβδ.πορείας + καθορισμός στόχων

1^ος ΜΗΝΑΣ+

• Συνέχεια & ολοκλήρωση Επιμόρφωσης – Συνεχής Ανατροφοδότηση (Feedback)
• Έργο/α προς υλοποίηση – σταδιακή ενσωμάτωση στη ροή εργασίας
• Διαθεσιμότητα χώρου & χρόνου για περαιτέρω ανάπτυξη σχέσεων/δεσμών
• 3^ο checklist – 1to1 συναντήσεις για την πορεία στόχων και προσδοκιών

Προφανώς κάθε περίπτωση είναι ξεχωριστή και προσαρμόζεται στο αντικείμενο, τις ανάγκες και την ιδιαιτερότητα κάθε θέσης. Τα απαιτούμενα όμως, είναι να :

• υπάρχει «Πρόγραμμα/Οδηγός Επιβίβασης» του νέου Εργαζομένου
• ορισθεί ένας Υπεύθυνος για αυτό το έργο (Onboarding Executive)
• δοθεί ιδιαίτερη σημασία στην ποιότητα συμπεριφορών/σχέσεων/δεσμών
• «μετρηθεί» η όλη διαδικασία, προς διεξαγωγή συμπερασμάτων
• δοθεί εντεύθεν η κατάλληλη ανατροφοδότηση (Feedback), για τη συνέχεια

Αντί Επιλόγου, μία Ερώτηση.

Αφού δίνουμε τόσο χρόνο (και κόστος) στη διαδικασία πρόσληψης (περιγραφή θέσης, διερεύνηση, συνεντεύξεις, αξιολόγηση, επιλογή) με σκοπό να βρούμε το καταλληλότερο άτομο που ταιριάζει για τη θέση, γιατί δεν δίνουμε και την ανάλογη σημασία στην «Επιβίβασή» του, που είναι και η επισφράγιση της επιλογής;