«Πώς να κρατήσετε τα Αστέρια σας …πριν φύγουν από το πλοίο»   

 Η Σημασία της σωστής διαχείρισης – συγκράτησης Στελεχών σε μία Επιχείρηση.

“Εκπαίδευσε τους ανθρώπους σου τόσο καλά ώστε να μπορούν να φύγουν, αλλά φέρσου τους τόσο καλά ώστε να μη θέλουν να το κάνουν.” (Richard Branson).

Tου Δημήτρη Ιωαννίδη
Σύμβουλος Επιχειρήσεων – Coach (AC Accredited)
akernar8@otenet.gr – mob.: 6945101036
www.linkedin.com/in/dimitrisioannidis/

Γνωρίζετε ότι το κόστος αντικατάστασης ενός στελέχους είναι – σύμφωνα με υπολογισμούς – κατά μ.ο. 1,5 έως 2 φορές ο ετήσιος μισθός του; Είμαστε στην εποχή του “Quiet Quitting”, δηλαδή της σιωπηρής αποστασιοποίησης και επιλογής αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος, από Στελέχη – Εργαζόμενους στις Ελληνικές Επιχειρήσεις. Ο ανταγωνισμός στην αγορά εργασίας για εύρεση ταλαντούχου και εξειδικευμένου εργατικού δυναμικού, κορυφώνεται με την προσπάθεια διατήρησης των «στελεχών – αστεριών», εσωτερικά. Τις περισσότερες φορές, δυστυχώς, το θέμα αφήνεται στην…τύχη, ενώ είναι θέμα στρατηγικής. Τρεις είναι οι πυλώνες που πρέπει να δοθεί σημασία από μία εταιρία, ώστε να συγκρατήσει τα …αστέρια της :

1. Ψυχολογία της Αναγνώρισης. Πέρα από τον μισθό που είναι η βάση, η αναγνώριση είναι το “καύσιμο”. Δηλαδή, η έμφαση στην:

• Ενδυνάμωση (Empowerment):Τα ικανά στελέχη μισούν το micromanagement. Δώστε τους αυτονομία και την ευθύνη των αποφάσεών τους…
• Αίσθηση του Σκοπού (Sense of Purpose): Το στέλεχος πρέπει να ξέρει γιατί κάνει ό,τι κάνει. Πώς, η δουλειά του επηρεάζει το εταιρικό έργο & την κοινωνία;
• Ανατροφοδότηση (Feedback Loop): Μη περιμένετε το ετήσιο review. Η συνεχής, ειλικρινής ανατροφοδότηση, του δείχνει ότι η εταιρία επενδύει στον άνθρωπο.

2. Επαγγελματική Εξέλιξη & Μάθηση. Ένα, υψηλής απόδοσης, στέλεχος φεύγει τη στιγμή που νιώθει ότι «λιμνάζει». Σταματήστε αυτή την διαδικασία σκέψης του, με:

• Upskilling & Reskilling: Συνεχή εκπαίδευση, Σεμινάρια, Πιστοποιήσεις, mentoring
• Ξεκάθαρο Δρόμο εξέλιξης (Career Path): «Πού μπορώ να φτάσω σε 3, 5 ή και…10 χρόνια»;
• Εσωτερική μετακίνηση (Internal Mobility): Δώστε του την ευκαιρία για αλλαγή τμήματος ή ρόλου, ώστε να «αλλάξει ορίζοντα έργου», πριν προλάβει να αλλάξει εταιρία…

3. Θετική Κουλτούρα & Ευελιξία (Positive Culture & Flexibility). Μετά την πανδημία, οι προτεραιότητες στην εργασία άλλαξαν οριστικά, διαμορφώνοντας μία νέα πραγματικότητα, με τρεις τάσεις, που χαρακτηρίζουν κυρίαρχα και την Γενιά Z :

• Ισορροπία Ζωής-Εργασίας (Work-Life Integration): Η ευελιξία στο ωράριο και η τηλεργασία (όπου είναι εφικτό) είναι πλέον “must-have” και όχι προνόμιο…
• Ψυχολογική Ασφάλεια (Psychological Safety): «Νιώθω καλά και αποδίδω καλύτερα, σε ένα περιβάλλον που επιτρέπεται το λάθος και η έκφραση γνώμης, χωρίς φόβο κυρώσεων»
• Ευεξία (Well-being Initiatives): Με παροχή προγραμμάτων εκγύμνασης και ψυχικής υγείας, ημέρες αποφόρτισης, κ.α.

Παρενθετικά, θα υπογραμμίσω τη σημασία των χαρακτηριστικών της Generation Z (γεννήθηκαν 1997-2012), που μπαίνει δυναμικά στην αγορά, χτίζοντας το κύριο εργασιακό δυναμικό των επόμενων ~ 3 δεκαετιών. Για αυτούς/ές, η εργασία δεν είναι απλώς βιοπορισμός, αλλά μέσο αυτοέκφρασης και κοινωνικού αντικτύπου. Αν θέλετε να κρατήσετε τα στελέχη-αστέρια σας, προσαρμόστε τις συνήθειες, την επικοινωνία και τελικά την στρατηγική σας. Οι εργαζόμενοι της Gen. Z. Αναζητούν αυθεντικότητα. Αν η εταιρία λέει ότι νοιάζεται για το περιβάλλον ή την ποικιλομορφία (DEI) αλλά στην πράξη δεν κάνει τίποτα, θα φύγουν. Θέλουν να εργάζονται για έναν σκοπό (Purpose). Δεν συζητούν καν για το αν θα υπάρχει ευελιξία – τη θεωρούν δεδομένη. Τους ενδιαφέρει το αποτέλεσμα (output) και όχι τόσο οι ώρες εργασίας

Επίσης, είναι πιο ευαισθητοποιημένοι σε θέματα burnout. Εταιρία που “καίει” τον κόσμο της, θεωρείται τοξική και απορρίπτεται. Ακόμα παραπέρα, μεγάλωσαν με τα social media, όπου η ανατροφοδότηση είναι άμεση (likes, comments, shares). Η αναμονή 6 ή 12 μηνών για να μάθουν αν πήγαν καλά, τους φαίνεται παράλογη. Η τάση πια, είναι τα Micro-feedbacks, δηλαδή συζητήσεις ~15’ – σε μορφή coaching – για το τι πήγε καλά την περασμένη εβδομάδα και τι εμπόδια υπάρχουν, αλλά και αναγνώριση της προσπάθειας. Προτιμούν να συζητάνε για την ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους και όχι μόνο για το τι έγινε λάθος. Τέλος, θέλουν να ακούγεται η φωνή τους: Δώστε τους τη δυνατότητα να αξιολογούν και εκείνοι τους managers τους, χτίζοντας εμπιστοσύνη αφού νιώθουν ότι η γνώμη τους μετράει στην ιεραρχία.

Για τη νέα γενιά, η δουλειά είναι μια συνεργασία (partnership), όχι μια σχέση υποταγής.

Ειδικότερα, στον Κλάδο της Ασφάλειας, η υψηλή πίεση, τα αυστηρά χρονοδιαγράμματα, οι κρίσιμες ευθύνες και συχνά το πιο ιεραρχικό στυλ διοίκησης, ίσως φαντάζουν απωθητικά για τα ικανά στελέχη σας (και από την Gen Z), αν δεν «μεταφράζονται» σωστά… :

1. “Rebranding” στην Αποστολή μας. Η εταιρική αποστολή, πρέπει να συνδέεται με την Τεχνολογία : τα νέα και ικανά Στελέχη θέλουν να χειρίζονται σύγχρονα συστήματα (drones, AI analytics, cloud platforms). Μια εταιρία Ασφάλειας που επενδύει σε τεχνολογία δείχνει στο στέλεχος ότι εξελίσσεται μαζί της – και την Προσφορά : μην παρουσιάζετε τη δουλειά ως απλά…ασφάλεια, αλλά ως προστασία της κοινότητας. Η σύνδεση με έναν ανώτερο σκοπό (Purpose) είναι «κλειδί»…
2. Αξιολόγηση σε Περιβάλλον Υψηλής Πίεσης. Στον Κλάδο, το feedback συνήθως δίνεται όταν κάτι πάει στραβά – μεγάλο λάθος. Κάντε Debriefing αντί για επίπληξη. Μετά από ένα περιστατικό/project, ρωτήστε “Πώς ένιωσες που διαχειρίστηκες αυτή την κρίση; Τι θα άλλαζες;” Αυτό του δίνει φωνή και αίσθηση ελέγχου. Επίσης, με Gamification της Απόδοσης: Έχοντας αρκετά μετρήσιμα μεγέθη (KPI’s) στον Κλάδο, χρησιμοποιήστε «πίνακες επιτευγμάτων». Η Gen Z έχει μεγαλώσει με gaming…
3. Η Πρόκληση της “Ιεραρχίας”. Οι Εταιρίες Ασφάλειας είναι παραδοσιακά “Top-Down”. Τα ικανά στελέχη όμως πια, αναζητούν “Flattish” επικοινωνία, δηλαδή – αφενός πραγματικό Open Door Policy – αν ένα στέλεχος νιώθει ότι η γνώμη του για μια «τρύπα» στο σύστημα ασφαλείας ακούγεται από το “μεγάλο αφεντικό”, δεν θα φύγει ποτέ – αφετέρου Ανατροφοδότηση “On-the-spot”, δηλαδή στο πεδίο, ακαριαία. Ένα “μπράβο για τον χειρισμό”, έχει 10πλάσια αξία από μια επιστολή. Τέλος, αναπτύξτε ένα “Mentor Program“, συνδυάζοντας την εμπειρία παλιών στελεχών (Boomers/Gen X) με την τεχνολογική αντίληψη των νέων. Ο παλιός μαθαίνει στον νέο το “ένστικτο” και ο νέος μαθαίνει στον παλιό τα νέα εργαλεία. Έτσι δημιουργούνται δεσμοί και όχι αποδεσμεύσεις!

Στον κόσμο της Ασφάλειας, συχνά εστιάζουμε εξαντλητικά στις διαδικασίες, στα συστήματα και τους χρόνους απόκρισης. Όμως, μεγάλη αλήθεια του Κλάδου επίσης, είναι ότι ένα αποστασιοποιημένο ή δυσαρεστημένο στέλεχος, αποτελεί κενό ασφαλείας από μόνο του.

Ας μην ξεχνάμε : “Safe Employees, Safe Clients”.